.png)
Изменение потребительского поведения, переход к сетевой цифровой экономике, digital-тренды, скорость и мобильность – все это подталкивает компании на поиск новых, конкурентных моделей управления бизнесом. Не последнюю роль здесь играет human resources. ...
Сегодня со всех экранов, трибун, страниц печатной прессы красной нитью проходит мысль: мы входим в цифровую эпоху. Но до сих пор многие не понимают, что же ждет нас в ближайшем будущем, в этой самой цифровой эпохе. На самом деле все весьма просто, считают специалисты по управлению человеческими ресурсами, выступившие на прошедшей недавно в Алматы конференции «HR-Бренд – 2019».
В подтверждение своих слов управляющий партнер «HeadHunter Центральная Азия» Виталий Терентьев привел примеры цифровой экономики в действии: «Я прилетел в Алматы, в аэропорту сажусь в такси. Водитель поворачивается и говорит: «Виталий Анатольевич, Вы же из Москвы прилетели? Удивившись, я спрашиваю: «А откуда Вы меня знаете?» Он объясняет: «У меня приложение стоит, здесь есть вся информация, и я с удовольствием сейчас включу музыку, которую вы предпочитаете».
Эксперт HR отмечает, что сегодня, когда доступ к технологиям стал массовым, перед большинством компаний возникла серьезная проблема. Когда-то доступ к технологиям обозначал условные конкурентные преимущества. Сейчас ситуация изменилась: цифровая экономика охватила все сферы и всем, в том числе HR, необходимо задумываться о том, как здесь можно выделить свои конкурентные преимущества....
Мифы и реальность
По мнению Виталия Терентьева, существует ряд мифов, которые разбиваются о жесткую реальность.
Миф 1. Мир захватят и поработят технологии и роботы. На самом деле, считает эксперт, происходит адаптация к изменениям. Правда, при этом возникают два противоположных мнения: одно – технологии нас погубят, другое – технологии нас спасут....
«Я думаю, что все-таки ответ, что будет дальше, находится внутри золотой середины», – резюмирует г-н Терентьев.
С точки зрения экспертов в области HR, существует масса задач, которые робот делать пока принципиально не может. Например, проектировать сложные системы и модели, взаимодействовать в сложных ситуациях, создавать роботов, принимать решения, мотивировать и вдохновлять сотрудников компании.
Есть и задачи, которые пока дешевле и проще реализовывать с помощью людских ресурсов. К ним, как правило, относятся курьеры, сантехники, дворники, таксисты. А вот управление всеми этими процессами – развитие, управление роботами, автоматизация – ложится на плечи HR.
Миф 2. Автоматизация заменит большую часть профессий. На самом деле, по мнению экспертов HR, способности простого человека вряд ли можно чем-либо заменить.
Миф 3. Традиционная карьерная лестница дополнится оцифрованными KPI. Но реальность такова, отмечают эксперты, что все кроется в концепции внутренней мобильности человека и гибкости компаний.
Миф 4. Иерархия в компании – неизменяемая данность. На что эксперты HR лишь прогнозируют: организации будущего просто трансформируются в сеть профессиональных команд.
Наконец, миф 5. Единый план и формат обучения всех категорий сотрудников. Но и он подвергается критике специалистов по управлению человеческими ресурсами, которые обращают внимание на индивидуальность личности. «Нам всем нравятся разные люди, у нас есть разные кумиры и культура. И задача HR здесь заключается в создании персональной технологичной траектории обучения», – говорит Виталий Терентьев.
Аналогичного мнения придерживается и эксперт по HR-трансформации SAP CIS Александр Маслюк, по словам которого ключ к победе для любой компании лежит в необходимости уделять внимание вовлеченности и культуре постоянного обучения сотрудников.
Digital-тренды
На самом деле, считают специалисты HR, за последние пять-шесть лет некоторые тренды очень сильно изменились. Например, изначальная базовая грамотность любого специалиста заключалась в умении читать, писать, считать, обладании некоторыми знаниями в естественных науках и способности коммуницировать с окружающим обществом.
Сегодня этого мало, и человек вынужден учиться всю свою жизнь, чтобы нормально работать и быть успешным. Так, в дополнение к компетенциям, необходимым для работы, человек должен обладать критическим мышлением, чтобы решать проблемы, креативностью, быть коммуникабельным. А чтобы быть еще более успешным, ему необходимо уметь работать с меняющейся средой. Это значит быть любопытным, инициативным, настойчивым, проявлять лидерские качества и социально-культурную осведомленность.
«Но знаете ли вы модель компетенции хоть какой-нибудь компании, в которой вот это все зашито в карьерную модель? Не в модель корпоративных компетенций, где говорится, что мы все должны быть инновационными и еще какими-нибудь, а именно в карьерную? Лично я встречал единицы таких компаний. Все остальные до сих пор работают по старинке. Это говорит о том, что государственные стандарты у нас до сих пор сформированы так, как это было в 70-х годах прошлого столетия», – отмечает Александр Маслюк.
Карьера строится не в офисе
Говоря о перспективах, возможностях карьерного роста и интересах людей, HR-специалисты отмечают, что сегодня очень резко поменялся рынок труда и под него вынуждены подстраиваться компании.
Например, изменились отношения между работником и работодателем. С точки зрения традиционного работодателя, его сотрудники должны большую часть времени проводить на работе и строить свою карьеру. При этом руководители понимают, что наиболее ценный актив необходимо сохранить любой ценой с помощью ряда инструментов: окладов, бонусов, обучения, управления эффективностью.
Но существует и другая категория специалистов, которые сегодня предпочитают работать удаленно на фрилансе. У таких людей фриланс занимает существенную часть времени и со временем превращается в основную работу. В данном сегменте есть свои плюсы и минусы. Фрилансеры не требуют штатный оклад и социальный пакет. Но проблема в том, что регулярно привлекаемые специалисты, с которыми налажена работа, задействованы где-то еще, и этот момент необходимо учитывать. ...
«Не так давно я встретил директора одной крупной региональной IT-компании. Он посетовал на то, что когда он рассказывает о карьере людям, которые пришли к нему устраиваться на работу, они не проявляют должного интереса. Почему? На самом деле все просто. Он описывает возможности карьерного роста по старинке: вначале потенциальному работнику предлагается стать младшим специалистом, потом старшим специалистом, затем главным специалистом, начальником, а после уже большим начальником. Но людям это уже не нужно. Я думаю, это все потому, что около 70% людей просто не интересно всю жизнь заниматься чем-то одним. Сейчас самое главное в построении карьеры – это оставаться востребованным, и чтобы самому эта работа нравилась. И здесь многое зависит не только от руководства компании, но и от HR», – резюмирует Александр Маслюк.
Повышение квалификации Алматы
Источник: kursiv.kz